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Superamento del comporto per malattia nel settore ferroviario e dichiarazione di illegittimità del licenziamento.

COMPORTO PER MALATTIA NEL SETTORE FERROVIARIO. CORRETTA INTERPRETAZIONE DELLA CLAUSOLA COLLETTIVA IN MATERIA (ART. 32 CCNL ATTIVITA’ FERROVIARIE 2012) DICHIARAZIONE DI ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO.

Si segnala la interessante sentenza n. 386/2016, pronunciata dalla Corte di Appello di Firenze, sez. lav., sul reclamo presentato da un lavoratore, patrocinato dall’Avv. Emanuela Manini, licenziato da Trenitalia Spa per superamento del periodo di comporto, ai sensi dell’art. 32 CCNL della Mobilità/Area Contrattuale Attività Ferroviarie 20/7/2012.

La vicenda prende avvio a seguito del licenziamento intimato da Trenitalia Spa ad un lavoratore che prima della scadenza del periodo di comporto breve (12 mesi) certificava un ulteriore periodo di malattia che si protraeva, senza soluzione di continuità, per complessivi 41 giorni.

Ritenendo che nella fattispecie dovesse applicarsi il comporto lungo (15 mesi), il lavoratore impugnava il licenziamento, frattanto intimatogli, dinanzi al Tribunale di Firenze, sez. lav., che tuttavia sia nella fase sommaria che in quella di opposizione, rigettava il ricorso.

La Corte di Appello di Firenze, adita dal lavoratore in sede di reclamo, con sentenza n. 386/2016, ha dato ragione a quest’ultimo, fornendo la corretta interpretazione della norma collettiva applicata, la quale recita: “qualora l’ultimo evento morboso in atto al termine del periodo di comporto (ndr: di dodici mesi) risulti di durata superiore a 40 giorni, il periodo di comporto sarà pari a 15 mesi…” (art. 32 CCNL della Mobilità/Area contrattuale attività ferroviarie).

Si legge nella citata sentenza: “La ratio di tale disposizione obbedisce all’esigenza di un prolungamento della sospensione del rapporto in considerazione della sussistenza di uno stato di malattia di una certa gravità e che quindi impedisca la prestazione per almeno 41 giorni.

Se alla scadenza dei dodici mesi è in atto una ulteriore malattia che risulti di durata superiore a 40 giorni il comporto si prolunga per altri tre mesi, ancorchè con una consistente riduzione della retribuzione.

La parti sostanzialmente concordano su tale premessa, tuttavia il datore di lavoro ritiene (in linea con la pronuncia in primo grado oggi reclamata) che la nuova malattia, in atto alla scadenza del comporto ordinario, debba essere certificata con una durata di più di 40 giorni e questo per consentire di avvalersi del recesso per il superamento del periodo massimo di sospensione o prorogarlo fino ai quindici mesi. Al contrario, il lavoratore sostiene che sia indifferente se il superamento dei 40 giorni sia certificato da una o più attestazioni e cioè se la durata della nuova malattia debba valutarsi ex ante od ex post.

E’, ora, opinione del Collegio che la valutazione ex post trovi il suo fondamento nella lettera della previsione contrattuale, se si pone mente all’uso del termine “risulti” ad opera delle parti negoziali.

Nell’affermare il diritto al comporto lungo, la clausola contrattuale la subordina alla circostanza che l’evento morboso “risulti di durata superiore ai quaranta giorni”. Risultare, infatti, indica una ricognizione ex post, cioè la verifica di un risultato e tale verifica, ovviamente, non può farsi sulla base di una originaria previsione, posto che, per definizione, la malattia può esordire suggerendo una prognosi veloce e poi progredire comportando un prolungamento dello stato di inabilità.

Solo alla sua cessazione, dunque, è possibile stabilire quale sia (stata) la sua durata. Né a soluzione contraria può condurre l’argomento datoriale sulla esigenza di conoscere subito, alla scadenza del comporto ordinario, quali siano le condizioni del dipendente, in considerazione dell’impegno contrattuale assunto con la previsione di cui all’art. 32 CCNL che impone al datore di lavoro di attendere 12 mesi e quaranta giorni prima di esercitare il recesso, qualora, come nella specie, la malattia sia in atto alla scadenza dell’anno”.

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Muovendo da tale (corretta) interpretazione della norma collettiva, la Corte di Appello ha dichiarato la illegittimità del licenziamento intimato ed ha ordinato a Trenitalia Spa di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, nonché di corrispondergli il risarcimento del danno.

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Sentenza n. 386/2016.

Avv. Emanuela Manini

 

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Nullità del termine apposto al contratto di lavoro. Illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore per mancata presentazione al lavoro.

NULLITA’ DEL TERMINE APPOSTO AL CONTRATTO DI LAVORO. RIAMMISSIONE IN SERVIZIO IN UNA SEDE DIVERSA DA QUELLA ASSEGNATA IN ORIGINE. ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO INTIMATO AL LAVORATORE PER MANCATA PRESENTAZIONE AL LAVORO.

BREVE COMMENTO ALLA SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE N. 11927/2013.

La recentissima sentenza della Corte di Cassazione, n. 11927/2013, depositata in cancelleria in data 16/5/2013, ha stabilito il principio, di favore per il lavoratore, secondo cui il datore di lavoro, al momento della riammissione in servizio a seguito di accertamento della nullità del termine apposto al contratto di lavoro, deve reinserire il lavoratore nel luogo e nelle mansioni originarie, atteso che il rapporto di lavoro si deve intendere come mai cessato, pertanto la continuità dello stesso implica che la prestazione di lavoro deve persistere nella medesima sede.

Muovendo da tale principio, la Corte di Cassazione ha dichiarato la illegittimità del licenziamento disciplinare del dipendente che non aveva ripreso servizio nella sede assegnata.

La Suprema Corte ha richiamato il costante orientamento secondo cui “la ottemperanza del datore di lavoro all’ordine giudiziale di riammissione in servizio a seguito di accertamento della nullità dell’apposizione di un termine al contratto di lavoro implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell’attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo e nella mansioni originarie, atteso che il rapporto contrattuale si intende come mai cessato e quindi la continuità dello stesso implica che la prestazione deve persistere nella medesima sede, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva, sempre che il mutamento della sede sia giustificato da ragioni tecniche, organizzative e produttive (cfr. Cass. n. 8584 del 2007).

Nella fattispecie in esame, poiché l’invito a riprendere servizio in una sede diversa da quella di origine non contemplava, secondo l’accertamento dei giudici di merito, alcuna motivazione, la modifica della sede di lavoro è stata correttamente intesa come un trasferimento illegittimo, che, in quanto assunto in violazione della disciplina in materia, nonché dei principi di correttezza e buona fede, integrava un inadempimento del contratto di lavoro.

Di qui, la mancata presentazione in servizio del lavoratore trovava la propria giustificazione quale attuazione di una eccezione di inadempimento (art. 1460 cc.).

Muovendo da tale presupposto, la Corte di Cassazione ha confermato la sentenza, pronunciata dalla Corte di Appello, di declaratoria di illegittimità del licenziamento per assenza dal servizio, intimato dalla società dopo che il lavoratore aveva contestato la nuova destinazione.

La sentenza si presenta di particolare interesse anche per un altro principio, secondo cui non può ritenersi che “sussista una presunzione di legittimità dei provvedimenti aziendali, che imponga l’ottemperanza agli stessi fino a un contrario accertamento in giudizio”.

Dunque, non ogni ordine del datore di lavoro deve essere eseguito dal lavoratore, ma solo quello che sia conforme alla legge ed al contratto, potendo in tale caso il dipendente non ottemperare al comando, in attesa della decisione del giudice, frattanto adito.

Avv. Emanuela Manini

 

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Patteggiamento della pena e licenziamento disciplinare

Patteggiamento della pena e licenziamento disciplinare. Breve commento alla sentenza della Cassazione civile sez. lav., n. 3912 del 18/2/2013.
Si segnala la interessante sentenza pronunciata dalla Corte di Cas-sazione, sez. lav. n. 3912 del 18/2/2013, la quale ha respinto il ri-corso presentato dalle Poste Italiane avverso un proprio dipendente, al fine di sentire dichiarare la legittimità del licenziamento intimato a seguito del patteggiamento della pena da parte di quest’ultimo.
In particolare, il lavoratore aveva patteggiato la sentenza di condan-na in seguito ad una collutazione avvenuta con un agente munici-pale, il quale gli aveva contestato una violazione del codice della strada mentre era alla guida di un veicolo aziendale.
La Corte di Cassazione ha precisato che ove una disposizione del contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di con-danna passata in giudicato, come fatto idoneo a consentire il licen-ziamento senza preavviso, il giudice di merito, nella interpretazione della volontà delle parti collettive espressa nella causa contrattuale, può ritenere che i soggetti contrattuali abbiano inteso equiparare alla sentenza di condanna la sentenza di patteggiamento, ex art. 444 cpp., poiché l’imputato non nega la propria responsabilità pe-nale, ma esonera l’accusa dall’onere della relativa prova un cambio di una riduzione di pena.
Tuttavia, ha precisato la Suprema Corte, tale equiparazione non esonera il giudice adito in sede di impugnazione del licenziamento dalla indagine sulla idoneità dei fatti a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il lavoratore, in relazione alla natura del rap-porto, alle mansioni, al grado di affidamento sulla proficua prosecu-zione del rapporto di lavoro.
Nel caso di specie, la Corte di Cassazione, in applicazione di tali principi, ha rigettato il ricorso promosso dalle Poste Italiane, in di-fetto di prova, a suo carico, di irrimediabile lesione del vincolo fidu-ciario.
Avv. Emanuela Manini