Tag Archives: contratto a termine

Modifiche nel mondo del lavoro

MODIFICHE NEL MONDO DEL LAVORO

I decreti legislativi 80/2015 in materia di congedi parentali e 81/2015 in materia di contratti di lavoro flessibili hanno apportato importanti modifiche ai settori, oggetto di disciplina legislativa.

1) Alcune modifiche sono apportate al contratto a termine, in particolare è confermata la eliminazione dell’obbligo di sussistenza e di indicazione delle ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo, a fondamento della apposizione del termine.

La durata dei contratti a termine (per effetto di una successione dei contratti) non può superare i 36 mesi (salva diversa previsione, contenuta nei contratti collettivi). Decorsi i 36 mesi, è ancora possibile stipulare un ulteriore contratto in sede protetta, della durata di 12 mesi.

2) E’ confermata la acausalità nel contratto di somministrazione a tempo determinato, che non ha limiti di durata.

E’ preclusa la possibilità di ricorrere a tale tipologia di contratto in caso di crisi aziendale, licenziamenti collettivi, CIG.

Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) può essere utilizzato in tutti i settori, con l’unico limite che tale tipologia contrattuale non può superare il 20% dei lavoratori assunti nell’azienda.

3) Scomparso il contratto a progetto (sono mantenuti i contratti in essere, fino alla loro scadenza), risorge il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche a tempo indeterminato, finalizzato alla fornitura di un servizio continuativo.

Tale tipologia contrattuale, di lavoro autonomo, a partire dal 1/1/2016 è destinata a trasformarsi in rapporto di lavoro subordinato per il caso di eteroorganizzazione del lavoro, nel senso che l’azienda decide “quando” e “dove” lavorare a nulla rilevando che il collaboratore decida “come” lavorare.

4) Per il caso di contratto part-time, il datore di lavoro potrà richiedere la prestazione di ore di lavoro supplementare nella misura massima del 25% salvo diversa previsione del contratto collettivo, per la prestazione di lavoro supplementare non è più necessario il consenso del lavoratore, il quale potrà rifiutarsi di lavorare nel caso in cui sussistono “comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari, di formazione professionale”.

5) Il contratto di apprendistato diventa uno strumento per consentire la qualificazione o la riqualificazione di quanti sono destinatari di un trattamento di disoccupazione, a prescindere dall’età. Il contratto, che deve contenere il piano formativo individuale, ha una durata minima di sei mesi. Il numero complessivo di apprendisti non può superare il rapporto di tre a due riferito ai lavoratori specializzati. E’ confermata la riduzione contributiva per un ulteriore anno in caso di conferma del lavoratore dopo il periodo di formazione (ad esclusione dei contratti di apprendistato stipulati con disoccupati e lavoratori in mobilità).

6) In materia di congedi parentali, è consentito il superamento di 5 mesi di astensione obbligatoria in caso di parto prematuro, inoltre è possibile sospendere il congedo di maternità in caso di ricovero del neonato in struttura pubblica o privata.

E’ esteso da 8 a 12 anni del figlio il periodo di fruibilità del congedo e lo stesso è consentito ad ore.

7) E’ consentito l’utilizzo di strumenti di controllo a distanza dei lavoratori per esigenze organizzative e produttive, sicurezza sul lavoro, tutela del patrimonio aziendale. Esso deve essere autorizzato mediante accordo collettivo, sottoscritto dalle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) o aziendali (RSA).

La consegna di materiali aziendali (tablet o smartphone) non può essere rifiutata. Le informazioni raccolte fornite tramite gli impianti di controllo sono utilizzabili anche ai fini disciplinari.

Avv. Emanuela Manini

Riforma Fornero, tipi contrattuali

Novità, non più nuove, della Riforma Fornero Contratto a ter-mine e contratto di somministrazione. Tipi contrattuali “secondari”.
Una delle novità più salienti, introdotte dalla riforma Fornero, è costituita dalla libera stipulazione del primo rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato, di durata non superiore a 12 mesi, concluso per lo svolgimento di qualsiasi tipo di mansione, sia nella forma del contratto a termine che della prima missione di un lavoratore assunto con contratto di somministrazione a termine.
Altre ipotesi di acausalità possono essere introdotte dalla contrattazione collettiva, a fronte di determinate situazioni.
Il contratto acausale non può essere prorogato, tuttavia può proseguire oltre la scadenza per un periodo massimo di 30 gg. (se la durata iniziale era inferiore a 6 mesi) o 50 gg. (se la durata iniziale era superiore a 6 mesi), ferme restando le maggiorazioni retributive, di cui all’art. 5, comma 1, Dlgs 368/2001.
Per il datore di lavoro che ricorre alla stipulazione di un contratto a termine è prevista una maggiorazione dell’1,4% rispetto al costo del lavoro subordinato a tempo indeterminato, che sarà restituita solo per il caso di conversione del contratto a tempo indeterminato.
Sul fronte della impugnazione del termine apposto al contratto, viene concesso un periodo di 120 gg. per la impugnazione stragiudiziale ed un termine di 180 gg. (decorrente dalla scadenza del termine) per la impugnazione giudiziale.
—°—
Con l’entrata in vigore della riforma Fornero viene modificato il lavo-ro occasionale “accessorio” retribuito attraverso i cd. “vaucher”.
E’ ribadito che deve trattarsi di attività di natura meramente occasionale, per la quale è previsto il limite massimo di euro 5.000,00 annui, con riferimento alla “totalità dei committenti”, oltre all’ulteriore limite di euro 2.000,00 annui per ciascun singolo committente.
Quanto ai “tirocini”, già riformati con L. 138/2011 per la piena ap-plicazione degli stessi, è necessaria la conclusione di una intesa tra il Governo e le singole Regioni, volta a definire le linee guida della materia.
La riforma prevede che i tirocinanti debbano essere congruamente compensati con una indennità in relazione alla prestazione svolta, pena la applicazione di una sanzione amministrativa tra euro 1.000,00 ed euro 6.000,00.
Avv. Emanuela Manini

Nullità del termine apposto al contratto di lavoro. Illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore per mancata presentazione al lavoro.

NULLITA’ DEL TERMINE APPOSTO AL CONTRATTO DI LAVORO. RIAMMISSIONE IN SERVIZIO IN UNA SEDE DIVERSA DA QUELLA ASSEGNATA IN ORIGINE. ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO INTIMATO AL LAVORATORE PER MANCATA PRESENTAZIONE AL LAVORO.

BREVE COMMENTO ALLA SENTENZA DELLA CORTE DI CASSAZIONE N. 11927/2013.

La recentissima sentenza della Corte di Cassazione, n. 11927/2013, depositata in cancelleria in data 16/5/2013, ha stabilito il principio, di favore per il lavoratore, secondo cui il datore di lavoro, al momento della riammissione in servizio a seguito di accertamento della nullità del termine apposto al contratto di lavoro, deve reinserire il lavoratore nel luogo e nelle mansioni originarie, atteso che il rapporto di lavoro si deve intendere come mai cessato, pertanto la continuità dello stesso implica che la prestazione di lavoro deve persistere nella medesima sede.

Muovendo da tale principio, la Corte di Cassazione ha dichiarato la illegittimità del licenziamento disciplinare del dipendente che non aveva ripreso servizio nella sede assegnata.

La Suprema Corte ha richiamato il costante orientamento secondo cui “la ottemperanza del datore di lavoro all’ordine giudiziale di riammissione in servizio a seguito di accertamento della nullità dell’apposizione di un termine al contratto di lavoro implica il ripristino della posizione di lavoro del dipendente, il cui reinserimento nell’attività lavorativa deve quindi avvenire nel luogo e nella mansioni originarie, atteso che il rapporto contrattuale si intende come mai cessato e quindi la continuità dello stesso implica che la prestazione deve persistere nella medesima sede, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva, sempre che il mutamento della sede sia giustificato da ragioni tecniche, organizzative e produttive (cfr. Cass. n. 8584 del 2007).

Nella fattispecie in esame, poiché l’invito a riprendere servizio in una sede diversa da quella di origine non contemplava, secondo l’accertamento dei giudici di merito, alcuna motivazione, la modifica della sede di lavoro è stata correttamente intesa come un trasferimento illegittimo, che, in quanto assunto in violazione della disciplina in materia, nonché dei principi di correttezza e buona fede, integrava un inadempimento del contratto di lavoro.

Di qui, la mancata presentazione in servizio del lavoratore trovava la propria giustificazione quale attuazione di una eccezione di inadempimento (art. 1460 cc.).

Muovendo da tale presupposto, la Corte di Cassazione ha confermato la sentenza, pronunciata dalla Corte di Appello, di declaratoria di illegittimità del licenziamento per assenza dal servizio, intimato dalla società dopo che il lavoratore aveva contestato la nuova destinazione.

La sentenza si presenta di particolare interesse anche per un altro principio, secondo cui non può ritenersi che “sussista una presunzione di legittimità dei provvedimenti aziendali, che imponga l’ottemperanza agli stessi fino a un contrario accertamento in giudizio”.

Dunque, non ogni ordine del datore di lavoro deve essere eseguito dal lavoratore, ma solo quello che sia conforme alla legge ed al contratto, potendo in tale caso il dipendente non ottemperare al comando, in attesa della decisione del giudice, frattanto adito.

Avv. Emanuela Manini

 

Scarica la sentenza