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Nuova disciplina in materia di controversie di lavor, conciliaizone ed arbitrato. Controversie in materiadi risoluzione del rapporto di lavoro

 

Nuova disciplina in materia di controversie di lavoro, introdotta dagli artt. 31 e 32 del disegno di legge, approvato dalla Camera in data 19/10/2010. Conciliazione ed arbitrato. Controversie in materia di risoluzione del rapporto di lavoro.

Con la approvazione in data 19 ottobre in via definitiva da parte della Camera dei deputati del disegno di legge collegato lavoro, in attesa di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, sono state introdotte nuove norme in materia di controversie di lavoro, alle quali le parti del rapporto di lavoro (lavoratore e datore di lavoro) dovranno prestare la massima attenzione, atteso il restringimento dei termini per avviare il contenzioso.

In proposito, l’art. 31 del collegato, rubricato “conciliazione ed arbitrato”, il quale sostituisce l’art. 410 cpc, introduce il principio della facoltatività del tentativo di conciliazione in materia di controversie di lavoro, prima del ricorso al Giudice (fino ad oggi il predetto tentativo era obbligatorio per tutte le controversie di lavoro, nonché condizione di procedibilità della causa).

La comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione, che apre il procedimento, ha efficacia interruttiva dei termini di prescrizione, nonché sospensiva, per tutta la durata del tentativo e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, del decorso dei termini di decadenza.

La richiesta del tentativo di conciliazione deve essere sottoscritta dal lavoratore (o dal datore di lavoro), nonché consegnata o spedita a mezzo R.A.R. sia alla Commissione di conciliazione sia alla controparte, e deve contenere le generalità dell’istante, il luogo in cui è insorto il rapporto ovvero si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale questi prestava la sua opera all’atto di cessazione del rapporto, il luogo in cui devono essere fatte le comunicazioni, la esposizione dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa fatta valere.

Se la controparte accetta la procedura di conciliazione deve depositare, entro venti giorni dal ricevimento della richiesta, una memoria difensiva, contenente le difese ed eccezioni, nonché le eventuali domande riconvenzionali.

Al contrario, per il caso in cui non accetti la procedura, ciascuna delle parti è libera di adire l’autorità giudiziaria.

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Tempi più rapidi e concentrati sono introdotti dal collegato lavoro anche in tema di controversie di lavoro che riguardano la risoluzione del rapporto di lavoro.

In proposito, l’art. 32, modificando l’art. 6 L. 604/1966 (la quale, come noto, pone a carico del lavoratore solo il termine di decadenza di 60 gg. dalla consegna o dal ricevimento della lettera di licenziamento per la sua impugnazione), fermo restando il termine di impugnazione, consente al lavoratore di richiedere il tentativo di conciliazione (ora facoltativo) entro il termine di 270 gg. (9 mesi) dalla predetta impugnazione.

Se il tentativo si conclude con il rifiuto della procedura di conciliazione dalla controparte, ovvero con il mancato accordo all’esito del suo esperimento, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziario dinanzi al giudice del lavoro entro 60 gg. dal rifiuto (da intendersi perfezionato con il decorso dei 20 gg. successivI alla richiesta di conciliazione senza che la controparte depositi la propria memoria difensiva dinanzi alla commissione di conciliazione) o dal mancato accordo (in tal caso il termine decorre dalla sua formalizzazione).

Per il caso di mancata richiesta del tentativo di conciliazione, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziario entro 270 giorni dalla impugnazione del licenziamento.

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All’atto di entrata in vigore della sopracitata disciplina, tutte le controversie individuali in materia di lavoro, come elencate dall’art. 409 cpc (afferenti rapporti di lavoro subordinato privato e pubblico, rapporti di mezzadria, rapporti di agenzia), saranno ad essa soggette, e le parti coinvolte nel rapporto di lavoro (lavoratore e datore di lavoro) dovranno decidere in tempi brevi se attivare o meno la controversia, e per il caso di attivazione del contenzioso, dovranno rispettare i rigidi termini della legge, pena la preclusione della lite.

Avv. Emanuela Manini

Scatti di anzianità nei contratti di formazione e lavoro, sentenza n. 20074.10 suprema corte di cassazione

EM/mg commento scatti di anzianità nei contratti di formazione e lavoro sent. n. 20074.10 corte di cassazione, se. Unite

SCATTI DI ANZIANITA’ NEI CONTRATTI DI FORMAZIONE E LAVORO. UNA STORIA FINITA CON LA PRONUNCIA N. 20074/2010 DELLA CORTE DI CASSAZIONE, SEZ. UNITE.

Mentre scrivo queste righe, la notizia della pubblicazione della sentenza n. 20074/2010 delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione è ormai nota a tutti coloro che hanno mostrato interesse alla vicenda.

Nondimeno, non posso esimermi dall’unirmi al coro di soddisfazione per il contenuto della citata sentenza la quale, ponendo fine alla controversa vicenda degli scatti di anzianità nei contratti di formazione e lavoro, ha riaffermato il principio di diritto, secondo cui la disposizione contenuta nell’art. 3, commi 5 e 12, D.L. 726/1984, convertito con modificazioni nella L. 863/1984, la quale dispone che in caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato ovvero nel caso di assunzione a tempo indeterminato, con chiamata nominativa, entro dodici mesi dalla cessazione del rapporto di formazione e lavoro, il periodo di formazione deve essere computato nella anzianità di servizio, opera anche quando l’anzianità è presa in considerazione da discipline contrattuali ai fini della attribuzione di emolumenti che traggono fondamento nella sola contrattazione collettiva, come per il caso degli aumenti periodici di anzianità.

La sentenza della Corte di Cassazione, a parte la sua portata dirimente del contrasto giurisprudenziale insorto, si distingue per le considerazioni espresse a sostegno della posizione assunta, nell’ambito delle quali è richiamata la natura del C.F.L., e le penalità in esso contenute (quali la sua durata a tempo determinato) a cui il dettato legislativo ha inteso ovviare con la previsione legislativa, di cui si discute.

E’ così, si legge nella sentenza: “Mette conto rilevare che il contratto di formazione e lavoro ha una sua intrinseca precarietà per essere a termine, cfr Cass. Civ. Sez. Lav. 22 giugno 2005 n, 13362, che ha sottolineato che il contratto di formazione e lavoro è, per definizione legale, un contratto a termine e nessuna previsione legislativa assicura automaticamente la trasformazione del rapporto in difetto dei requisiti e degli elementi costitutivi per la sua novazione oggettiva, tassativamente indicati dall’art. 3 cit.

Ma nello stesso tempo la formazione del lavoratore è un valore non solo per quest’ultimo, la cui professionalità da essa trae occasione di miglioramento, ma anche per il datore di lavoro – imprenditore che investe in un fattore importante della produzione: le conoscenze e le abilità professionali dei lavoratori, il saper fare che è la condizione indispensabile per poter fare.

Ed allora il legislatore ha inteso tutelare la formazione conseguita anche con questa prescrizione di riequilibrio, in qualche misura, della mancanza di stabilità del rapporto di formazione e lavoro (in quanto a termine), con l’equiparazione della formazione e lavoro a lavoro tout court quando – e se – il rapporto di formazione e lavoro si trasforma in (o è seguito, entro certi limiti di tempo, da) un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. E questa equiparazione ha posto con prescrizione di carattere generale, a tutto campo senza limitazione alcuna.”.

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Giunti a questo punto, non resta dunque che invitare tutti i lavoratori che abbiano stipulato contratti di formazione e lavoro, in seguito convertiti in contratti di lavoro ordinario, ad invocare nei confronti del proprio datore di lavoro il computo del predetto periodo di formazione nella anzianità di servizio, con ogni consequenziale effetto, sia ai fini giuridici che ai fini economici.

Avv. Emanuela Manini

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